2011年，惠普公司的兩位天才科學(xué)家發(fā)現(xiàn)了用數(shù)學(xué)方法來(lái)評(píng)估每位員工忠誠(chéng)度的方法，這是具有開(kāi)創(chuàng)意義的新發(fā)現(xiàn)，惠普公司33萬(wàn)名員工中每個(gè)人都將被評(píng)估。吉特利·哈爾德以及安寧戴·戴伊研發(fā)了一套預(yù)測(cè)模型，以此確定員工的“離職風(fēng)險(xiǎn)”，即看看哪些員工更容易離開(kāi)公司。

　　留住人才是任何企業(yè)都必須面對(duì)的問(wèn)題。優(yōu)秀人才離開(kāi)是誰(shuí)都不愿看到的事情。員工流失率是現(xiàn)代企業(yè)不得不面臨的挑戰(zhàn)。例如，某家跨國(guó)企業(yè)就為了設(shè)在巴塞羅那的呼叫中心的員工高流失率感到頭痛，有些人應(yīng)聘這家呼叫中心只是為了能在巴塞羅那這座美麗的城市待一陣子，然后突然間就提出辭職。如果公司能在員工錄取階段就將這些人排除在外，那么公司的管理就會(huì)變得相對(duì)容易。

　　為此，企業(yè)希望通過(guò)在內(nèi)部應(yīng)用預(yù)測(cè)分析技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)員工的行為，而不是像普通的預(yù)測(cè)分析那樣主要針對(duì)企業(yè)外部的消費(fèi)者或客戶。正如某些商家會(huì)預(yù)測(cè)哪些消費(fèi)者會(huì)離開(kāi)而必須加大營(yíng)銷(xiāo)力度一樣，惠普也同樣要預(yù)測(cè)哪些員工可能會(huì)離職而需要在人事上做出努力。

　　無(wú)論如何，這種對(duì)客戶流失和員工流失的預(yù)測(cè)就如找出船體上的縫隙，然后將其及時(shí)堵上，以確保企業(yè)這艘船不會(huì)沉沒(méi)。

　　洞悉員工還是侵犯隱私

　　惠普公司是全球電腦制造業(yè)巨擘。有報(bào)告稱(chēng)，惠普員工流失率高達(dá)20%。

　　惠普是世界演進(jìn)分析學(xué)方面的先驅(qū)。惠普分析部門(mén)在印度班加羅爾有1700名員工，它在銷(xiāo)售、營(yíng)銷(xiāo)、供應(yīng)鏈管理、財(cái)務(wù)和人事等領(lǐng)域都號(hào)稱(chēng)具備最先進(jìn)的分析能力和工具。

　　哈爾德和戴伊整合了兩年來(lái)的員工數(shù)據(jù)，包括工資、晉升、表現(xiàn)評(píng)級(jí)以及崗位輪換等。然后，他們?cè)倏词欠裼袉T工已經(jīng)離職。由此，惠普就可通過(guò)歷史經(jīng)驗(yàn)來(lái)學(xué)到無(wú)價(jià)的知識(shí)：哪些事情發(fā)生之后，員工就有可能離職?

　　如果說(shuō)這項(xiàng)工程降低了惠普的員工流失率，那么它也讓哈爾德和戴伊成為惠普最惹人厭煩的員工，至少對(duì)其余的同事來(lái)說(shuō)是這樣。某些在惠普工作多年的員工如果知道企業(yè)在給他們?cè)u(píng)定辭職風(fēng)險(xiǎn)，心里必然會(huì)感到不舒服。如果評(píng)分是不客觀的怎么辦?如果錯(cuò)誤地將忠誠(chéng)員工當(dāng)成了叛徒呢?如果這樣做損害了員工的名譽(yù)呢?

　　一種全新的人力資源數(shù)據(jù)出現(xiàn)了：猜測(cè)性數(shù)據(jù)。除了個(gè)人信息、財(cái)務(wù)狀況以及其他個(gè)人情況之外，現(xiàn)在有了“個(gè)人未來(lái)預(yù)估”的信息，這是對(duì)員工心態(tài)、思想和動(dòng)機(jī)的猜測(cè)。

　　那么，這是洞悉員工還是侵犯隱私?關(guān)鍵看惠普如何利用了。